Distúrbio de voz relacionado ao trabalho docente: um estudo caso-controle.

Susana Pimentel Pinto Giannini Maria do Rosário Dias de Oliveira Latorre Leslie Piccolotto Ferreira O professor ocupa lugar privilegiado na sociedade, com papel fundamental no processo educativo e desenvolvimento humano. Entretanto, a profissão tem sofrido progressivo desgaste social, por inúmeras razões e, como resultado, há crescente associação da atividade docente com várias morbidades, sendo os distúrbios psíquicos e vocais as principais causas de afastamento do trabalho1 . A importância social destes afastamentos não se restringe aos aspectos econômicos, que não são desprezíveis, pois o distanciamento da atividade pedagógica conduz o docente à sensação de insegurança e isolamento2,3. Destaca-se, além do próprio impacto vocal, o impacto emocional, que gera estresse e ansiedade, e coloca em risco a carreira e a sobrevivência do educador4 . Ao perder a voz, o professor perde a possibilidade de manter-se em sua função, perde sua identidade profissional. Pesquisas na área indicam consistente associação entre o trabalho docente e a ocorrência do distúrbio de voz entre os educadores, pela presença de fatores de risco no ambiente escolar5,6,7,8 , especialmente em escolas infantis e fundamentais9 . Os fatores de risco para o adoecimento vocal mais comumente destacados são de cunho biológico ou relativos aos hábitos individuais, como falta de educação vocal apropriada, sendo poucos os que buscam os fatores associados à forma e à intensidade com que o trabalho docente é executado10. Há de se considerar, cada vez mais, os aspectos socioculturais que têm origem nas formas de organização e administração do trabalho docente como determinantes do adoecimento vocal do professor. Aspectos do ambiente físico, químico e biológico afetam psiquicamente o trabalhador, principalmente se intensificados por tempo de exposição ou ritmo da organização do trabalho11. Com este estudo, espera-se avançar na identificação destes aspectos do trabalho docente como determinantes do estresse no trabalho e da perda da capacidade funcional associados ao adoecimento vocal do professor. Objetivo. Determinar associação entre distúrbio de voz e estresse no trabalho e perda da capacidade de trabalho em professoras do município de São Paulo. Método. Estudo caso-controle pareado por escola. O grupo caso foi constituído por professoras com alteração nas avaliações de voz e laringe; o grupo controle, por professoras das mesmas escolas do grupo caso, sem alteração nas avaliações. Optou-se por compor o grupo controle por professoras da mesma escola para reduzir possível viés de seleção e garantir máxima semelhança com o grupo caso, com mesma probabilidade de exposição aos fatores de risco físicos, químicos e biológicos do ambiente de trabalho escolar. Foram aplicados os questionários Condição de Produção Vocal-Professor (CPV-P), para caracterização da amostra12; Job Stress Scale (JSS), para avaliar o estresse no trabalho decorrente da interação entre demanda (qualquer tipo de pressão de natureza psíquica, quantitativa ou qualitativa, para realização de um trabalho) e controle (possibilidade que o trabalhador tem de utilizar as habilidades intelectuais para realizar seu trabalho e a autoridade que possui para tomar decisões)13; e Índice de Capacidade para o Trabalho (ICT), que considera exigências físicas e mentais do trabalho, estado de saúde do trabalhador e seus recursos físicos e mentais14 . A presença de distúrbio de voz foi variável dependente; o estresse no trabalho, medido pelo JSS, e a capacidade para o trabalho, medida pelo ICT, foram variáveis independentes; foram variáveis de controle as características sociodemográficas, de estilo de vida e de ambiente de trabalho. Na análise estatística, utilizou-se teste de quiquadrado e modelos de regressão logística para estimar a associação entre as variáveis independentes e o distúrbio de voz. A pesquisa foi aprovada pelos Comitês de Ética em Pesquisa da Faculdade de Saúde Pública – USP e do Hospital do Servidor Público Municipal-SP (nº 173/07 e nº 101/07). Resultados. Os resultados do CPV-P indicam que os grupos caso e controle são comparáveis, sem diferenças significativas nos fatores sociodemográficos, estilos de vida e aspectos do ambiente de trabalho. A única variável estatisticamente associada ao distúrbio de voz foi acústica que, por esta razão, foi adicionada aos modelos finais para ajuste, assim como idade. Em relação aos aspectos vocais, todas as variáveis apresentaram diferença estatisticamente significativa entre os grupos caso e controle, o que revela que os participantes se distinguem especificamente pela presença do distúrbio de voz. Dados do JSS revelam que 78,8% do grupo controle concentram-se nos menores níveis de demanda, enquanto 69,3% do grupo caso situam-se nos níveis superiores (p=0,019). Em relação ao controle do trabalho, a situação é inversa: professoras do grupo controle manifestam maior autonomia na realização de sua tarefa do que as do grupo caso (p<0,034). Toda situação em que há baixo controle do trabalho pode produzir algum efeito na saúde advindo de perda de habilidade e desinteresse. Entretanto, a relação encontrada neste estudo que associa grande demanda a baixo controle do trabalho gera alto desgaste e é a mais nociva ao trabalhador15. Nesta situação, encontra-se a maioria das reações adversas das exigências psicológicas, tais como fadiga, ansiedade, depressão e doenças físicas16. Há, no trabalho docente, constante sobreposição de tarefas, como atendimento individual ao aluno, controle da turma ou preenchimento de instrumentos dentro da sala de aula3 . Ao mesmo tempo em que aumenta a pressão e o volume da tarefa, o professor perde, progressivamente, o controle de suas atividades, que se tornam múltiplas e complexas, com simultaneidade de eventos, imprevisibilidade e imediatismo17. Esta dinâmica de forças contrárias conduz o professor ao adoecimento e, principalmente, à inviabilidade de manter-se na função docente. Assim como estresse, o conceito de capacidade para o trabalho está ancorado na interação das exigências do trabalho e dos recursos físicos e mentais do trabalhador, representando uma medida de envelhecimento funcional18. Neste estudo, na análise de associação realizada com todas as variáveis independentes, as categorias de capacidade para o trabalho baixa (OR=8,0, p=0,001) e moderada (OR=5,9, p=0,001) mostram forte associação estatística ao distúrbio de voz. Na análise múltipla com a interação controle/demanda de estresse no trabalho (JSS) e capacidade para o trabalho (ICT), verifica-se associação nas categorias baixa (OR=9,5, p=0,001) e moderada (OR=6,7, p<0,001) capacidade para o trabalho. Observa-se, nas análises realizadas com os dados do ICT, presença da relação dose-resposta, ou seja, quanto menor a de capacidade para o trabalho, mais forte é a associação ao distúrbio de voz. Este fator é um dos mais robustos indicadores de relação causal19. Os resultados indicam um envelhecimento funcional precoce nas professoras com distúrbio de voz, independente do declínio associado à idade. Aspectos referentes à saúde são determinantes para a capacidade para o trabalho e, neste caso, o sintoma vocal tem papel preponderante. Os educadores dependem essencialmente da voz para realizar o seu trabalho e o desenvolvimento do distúrbio de voz gera progressivo distanciamento da docência. Professores têm mais limitação no desempenho profissional e nas interações sociais que não professores, sendo que um em cada três professores é levado a reduzir suas atividades letivas devido ao distúrbio de voz, fato que interfere na satisfação, no desempenho e na efetividade do trabalho docente20. Na impossibilidade de trabalhar, o afastamento da docência é concretizado por faltas, licenças ou readaptação funcional, recurso no ensino público quando o professor não apresenta condição física ou mental de permanecer na atividade que exerce. Ao ser readaptado, o professor afasta-se de suas atividades pedagógicas, assumindo outra atividade em que não precise utilizar a voz. Essa indicação médica, que visa à diminuição do esforço vocal, acaba sendo um benefício menor perto da dificuldade de retorno às atividades letivas. Esse afastamento o distancia das práticas pedagógicas e, consequentemente, do contato com alunos e colegas. Além disso, o afastamento de um professor da escola acarreta, ainda, aumento de demanda para os outros que permanecem, com reordenamento dos alunos do colega que se ausentou em suas salas3 . Ao deixar de “utilizar a voz”, o professor também deixa de estar na posição de quem tem a palavra, de sustentar um lugar de saber. Por outro lado, enquanto permanece readaptado, também se afasta das condições de indisciplina, violência e estresse da sala de aula. O recurso da readaptação funcional para o professor como forma de poupar o uso da voz, cada vez mais, tem sido um caminho sem volta. Ao reassumir a sala de aula, haverá não apenas a utilização da voz em período prolongado, mas principalmente, retorno àquela situação desgastante anteriormente descrita21. Se o trabalho tem um sentido próprio para o professor, investido de afetividade, projeção de valores e dignidade, o reconhecimento é fundamental para a mobilização subjetiva que permite a manutenção do comprometimento e criatividade no trabalho22. A falta de reconhecimento da dinâmica coletiva implícita ao adoecimento vocal do professor certamente contribui para a perda da capacidade para o trabalho e consequente afastamento da docência. Ainda que o delineamento de caso-controle não permita estabelecer relação causal entre exposição e efeito na saúde, considera-se que os resultados do estudo podem embasar a construção de políticas públicas que visem à promoção de saúde do professor. Conclusões. Há associação entre distúrbio de voz e alto desgaste na interação demanda/controle de estresse no trabalho, caracterizada por alta demanda associada a baixo controle. As categorias baixa e moderada capacidade para o trabalho mostram-se associadas ao distúrbio de voz, o que indica um envelhecimento funcional precoce, independente do declínio associado à idade. Descritores: distúrbios da voz, saúde ocupacional, docentes, epidemiologia

Caroline

Vídeo de uma empresa que se estruturou de uma forma diferente das demais é uma agência de publicidade.





https://www.youtube.com/watch?v=qd-hekH9Sfk






                                                                                        Rúbia De Mello Penha

Agentes estressores no trabalho

O clima descontraído em grandes empresas de games

http://www.tecmundo.com.br/video-game-e-jogos/21292-o-clima-descontraido-em-grandes-empresas-de-games.htm

 clima descontraído em grandes empresas de games

POR ANDRÉ LUIZ CAVANHA

EM VIDEO GAME E JOGOS

 27 MAR 2012 — 15H18

COMPARTILHAR

32

0 compartilhamentos

 6.642

O ambiente organizacional é um local no qual se trabalha e que deveras necessita de silêncio, concentração, limpeza e padrões muito rigidamente estabelecidos. Dessa forma, os funcionários estarão expostos a poucas distrações e poderão focar mais em seus índices de produtividades e no cumprimento extensivo de metas.

No entanto, o advento da internet e a popularização dos serviços oferecidos pela rede mundial de computadores fez com que tais conceitos convencionais de organização empresarial se tornasse “obsoletos” e passassem por drásticas reformas. Em determinados casos, foi preciso rever alguns conceitos primários de organização e, certamente, reformulá-los de acordo com as necessidades vigentes no mercado.

Publicidade

Fonte: Tecmundo

A Google foi uma das pioneiras no quesito “descontração” para o local de trabalho. A questão se torna mais radical ainda quando o ramo em questão é o do entretenimento. Mais precisamente, nas empresas que trabalham com games o clima organizacional é obrigatoriamente descontraído.

Trabalho com jogos: assunto divertido

Companhias voltadas para o mercado de games estão inevitavelmente relacionadas com diversão. Independente do gênero dos jogos ou das plataformas para as quais os trabalhos estejam voltados, o entretenimento faz parte inerente dos negócios, principalmente das desenvolvedoras. As grandes empresas do ramo estão ficando cada vez mais descontraídas e com cada vez mais regalias para os funcionários.

Escritório do YouTube na Califórnia. Fonte: Reprodução/Universia

O reflexo dessas atitudes é a melhora na qualidade de vida dos trabalhadores, que por sua vez produzem com mais eficiência. Além de todas essas questões técnicas, o prazer e os devaneios são inerentes ao assunto em pauta diariamente. Como trabalhar com títulos como Catherine, Grand Theft Auto ou outros games, sem descontração e tranquilidade?

Assim, quem exerce algum cargo na Blizzard, por exemplo, certamente é um apreciador de Diablo, WoW ou StarCraft. Em outras palavras, a pessoa realmente gosta do que faz e acredita no próprio trabalho. O que nos leva a concluir que diversão e seriedade podem caminhar de mãos dadas.

Descontração com seriedade

Engana-se quem acha que a descontração nas empresas cause um trabalho sem seriedade ou com pouca relevância. A maleabilidade de condições de trabalho não implica em redução de metas ou na ampliação dos prazos. Muito pelo contrário: o ambiente descontraído propicia o cumprimento dos afazeres dentro do tempo esperado.

Mapa interno da Blizzard. Fonte: Reprodução/GiantBomb

Outro benefício notável é o atendimento ao público. Responder aos comentários ou às duvidas dos usuários de determinado produto é um luxo que pouquíssimas empresas podem dar aos funcionários. Em geral, existe um departamento especializado apenas nisso. No entanto, o maior contato com as pessoas proporciona um feedback mais direto do que está sendo realizado e permite que falhas possam ser apontadas mais rapidamente e corrigidas na mesma velocidade.

Em termos de procurar emprego, a descontração do ambiente organizacional pode se configurar como um dos principais diferenciais na escolha da opção certa. Tanto para a empresa, que pode selecionar uma pessoa que cumprirá funções nas quais ela realmente está interessada (não que a remuneração não seja importante); quanto para o próprio funcionário, que irá para seu emprego com o maior prazer possível.

Blizzard, Google e Valve: as gigantes da descontração

Quem sabe o que é internet, deve conhecer o Google ou, pelo menos, muito provavelmente já ouviu falar inúmeras vezes no nome da empresa. E, em termos empresariais, a gigante da internet se tornou um sinônimo de ambiente organizacional descontraído. Fliperamas, escorregadores, pessoas trabalhando sem horário fixo de entrada e saída — apenas orientados por uma meta diária de produção.

Escritório da Blizzard. Fonte: Reprodução/GiantBomb

Por outro lado, a Valve é famosa por pedir para os próprios jogadores enviarem seus feedbacks para os produtores da empresa, sem atravessadores. E o mais incrível: todos os emails são respondidos, independentemente do assunto que esteja em questão e mesmo que as mensagens sejam enviadas de maneiras “pouco polidas”.

Já a Blizzard é tão famosa por sua maneira única de trabalhar que já foi tema de vários programas de TV, inclusive do famoso seriado South Park. No episódio “Make Love, Not Warcraft”, o escritório da empresa foi retratado como plano de fundo para as discussões que a equipe de produtores faz em relação ao jogo World of Warcraft.

NZN — o exemplo nacional

Para quem não conhece (ou não tem certeza), a No Zebra Network (NZN) é a empresa responsável por manter o Baixaki, TecMundo, Baixaki Jogos e vários outros grandes sites no ar. E para manter tantos “departamentos” funcionando, é necessária uma grande equipe de pessoas trabalhando para que os leitores possam estar sempre por dentro de tudo o que rola no mundo da tecnologia de games e de entretenimento.

A equipe que analisa os games do BJ, por exemplo, conta com vários consoles a disposição, incluindo o novíssimo PlayStation Vita — além de um fliperama—, para poder proporcionar para os leitores as análises com a maior qualidade possível. O ambiente fica tranquilo e propício para discussões e debates que tornarão as opiniões menos tendenciosas e com o maior profissionalismo possível.

Lounge. Fonte: Tecmundo

Tudo isso depois de pegar um dos patinetes da empresa e ir até o lounge para buscar um capuccino

Caroline

Qual a relação entre a prática de exercícios e o estresse?

Ocorrência e controle subjetivo do stress na percepção de BANCÁRIOS ATIVOS E SEDENTÁRIOS: A IMPORTÂNCIA DO SUJEITO NA RELAÇÃO “ATIVIDADE FÍSICA E SAÚDE” 

Em sua tese Alexandro Andrade descreve que o objetivo desta pesquisa foi verificar como os bancários de um banco estatal  em Florianópolis, sedentários e ativos, percebem seu estilo de vida, sua aptidão física e capacidade motora, seu ambiente de trabalho e familiar, a ocorrência e o controle  subjetivo do stress. Na primeira etapa do estudo, a abordagem da pesquisa foi qualitativa através da aplicação de uma entrevista semi - estruturada em 16 bancários, 6 ativos e 10 sedentários. Foi utilizada a análise de conteúdo e a técnica do espelho, desenvolvida neste estudo, para análise das categorias e as unidades de análise. Na segunda etapa, a abordagem foi quantitativa, aplicando um questionário misto em 50 bancários (20 ativos e 30 sedentários), objetivando quantificar as variáveis estruturadas na primeira etapa, aplicando a estatística descritiva, paramétrica e não-paramétrica. Os  resultados indicam diferenças importantes nos grupos pesquisados. Os ativos praticam  atividade física regular, um lazer ativo e consomem uma dieta equilibrada, relatando boa saúde. Os sedentários não fazem atividade física, preferem um lazer relaxante, não  afirmam controle alimentar, relatando problemas de saúde. Enquanto os ativos  manifestam ter boa força, resistência, flexibilidade, resistência aeróbica e capacidade  neuromuscular para o trabalho, o grupo sedentário descreve comprometimento destas  capacidades. O nível de ansiedade, tensão, competitividade e perfeccionismo dos bancários é alto, significativamente maior nos sedentários. Contrariamente, o nível de ambição é baixo. O ambiente de trabalho é estressante, trabalhando até 3 horas extras por dia sem remuneração, por medo e insegurança. Os sedentários sofrem mais  significativamente o impacto do stress comparativamente aos ativos. As principais  causas de stress de ambos os grupos são a desvalorização humana no trabalho, a  defasagem salarial, muita pressão e excesso de responsabilidades. As reações  psicossomáticas ao stress são: depressão, dor de cabeça, agressividade e mau humor,  conformismo e insônia. A principal estratégia de combate ao stress dos ativos é a prática  regular de atividade física. Ambos os grupos também utilizam: concentração e busca de  autocontrole, explodir e resolver a situação na hora, evitar a situação estressante e não  se endividar. Relatam que a atividade física regular relaxa, acalma e diminui a tensão e  que fatores negativos dificultam a prática de esportes como a falta de tempo e recursos financeiros. Os ativos se auto-avaliam mais positivamente do que os sedentários quanto ao bem estar, auto-estima e auto-eficácia.

Link para ver a pesquisa completa: https://repositorio.ufsc.br/handle/123456789/80108

Brenna Thuanne

     

Tipos de Estrutura Organizacional - Organogramas mais comuns

Hoje vou apresentar o resultado de uma pesquisa que fiz em dois livros sobre os modelos de estruturas organizacionais mais utilizados em empresas, vamos ver quais as vantagens e desvantagens de cada organograma para que você possa analisar qual se adequaria melhor a realidade da sua empresa. As fontes de informação foram os livros ADMINISTRAÇÃO DE PRODUÇÃO E DE OPERAÇÕES de Henrique Corrêa e Carlos Corrêa - Editora Atlas. 2005 e ORGANIZAÇÃO E MÉTODOS do Antônio Cury - Editora Atlas. 2007. Livros que considero importante ter em casa para consulta a todos aqueles que atuem em áreas ligadas a gestão empresarial.

Modelos de Estrutura Organizacional 

1 - Estrutura Funcional

A lógica de agrupamento de recursos é baseada em seu propósito funcional como marketing, finanças, produção, etc.

As estruturas de comunicação e coordenação são predominantemente chefe-subordinado e com pouca comunicação entre departamentos.

Recomendada para empresas pequenas que não enfrentariam esses problemas de comunicação devido ao seu porte.

Dificulta a abordagem por processos, interações cliente - fornecedor dentro da empresa.

2 - Divisional

Proporciona maior velocidade de resposta, a lógica de agrupamento de recursos é baseada na divisão por unidades de negócio.

Proporciona maior autonomia para cada unidade permitindo assim maior agilidade e menos burocracia.

O Diretor Geral gerencia estrategicamente cada divisão e o responsável pela divisão gerencia as operações de sua unidade.

3 - Matricial

É uma alternativa híbrida que envolve estruturação funcional pura e a estruturação divisional.

Cada agrupamento de recursos tem duas linhas de subordinação:

• Uma com o superior funcional (staff corporativo);
• E outra com o superior divisional que gerencia a unidade de negócios.

4 - Organização por projetos

Caráter temporário. Quanto maior o número de projetos maior será o tamanho da organização.

Sua departamentalização interna é funcional.

Objetivos e prazos bem definidos.

Aplicável a construtoras, empresas de consultoria, empresas que atuam por projetos.

5 - Estrutura Celular

Todos estão no mesmo nível hierárquico, aliás hierarquia neste modelo não é uma palavra muito utilizada.

Utilizada em equipes de alta performance e alto valor agregado, onde torna-se desnecessário possuir uma supervisão rígida sobre cada funcionário.

Em geral quando as pessoas não são vinculadas de forma empregatícia ao negócio.

E agora, reflita e responda as seguintes questões.

• Estou utilizando a estrutura mais eficiente para a minha operação?
• Quais seriam as vantagens e desvantagens de fazer uma mudança?

                                                                                                         Rúbia De Mello Penha

Mudança da cultura organizacional pode virar o jogo para a sua empresa

Das iniciativas corporativas, poucas se mostram mais desafiadoras que os programas de mudança de cultura. A cultura de uma empresa é composta das convicções, dos valores individuais, morais e éticos das pessoas estratégicas da empresa, que quando compartilhados de forma autêntica e eficaz, permeiam toda a estrutura e criam uma visão e filosofia compartilhada. Ela é o DNA coletivo da empresa, a assinatura da organização, usada por ela interna e externamente no ecossistema em que atua.

Estas iniciativas costumam exigir muito esforço e apresentam resultados lentos, porém, com o passar do tempo e aumento da maturidade, sua manutenção e revisão fica cada vez mais ágil e incorporar novos valores torna-se o gerenciamento de tarefas mais fácil. O importante é garantir o apoio e o comprometimento da alta direção com as mudanças e as práticas necessárias nas quais todos da organização irão se inspirar, acabando por incorporá-las naturalmente no dia-a-dia.

Acredito, e já disse isto em outros posts, que o grande desafio atual das empresas é facilitar a gestão de tarefas quando elas não puderem ser automatizadas. E isto se consegue com a cultura de colaboração: ampliar a sinergia entre as equipes e potencializar a comunicação, derrubando barreiras. Neste contexto, ferramentas como uma rede social corporativa com seufoco em compartilhamento e colaboração têm um papel cada vez mais importante.

Se vocês estão executando iniciativas de mudança cultural em suas empresas, essa pode ser uma boa dica.

No livro “Change the Culture, Change the Game: The Breakthrough Strategy for Energizing Your Organization and Creating Accountability for Results”, os autores Roger Connors e Tom Smith, especialistas reconhecidos no tema da criação de uma cultura corporativa que permeie toda a organização, aplicam sua estratégia prática e poderosa para auxiliar líderes a acelerar os programas de mudança de cultura, energizar suas empresas e ampliar o comprometimento com resultados.

Neste mapa e guia para a mudança da cultura organizacional, os autores introduzem o modelo Pirâmide de Resultados, uma metodologia simples e memorável para atingir de forma eficaz e eficiente a mudança da forma como as pessoas pensam e agem na organização para garantir que eles atinjam seus resultados desejados ajudando também na administração do tempo no trabalho.

Dominar esta capacidade de acelerar a mudança cultural é uma competência essencial para quaisquer líderes que querem manter suas empresas competitivas e focadas. A proposta do livro é ser um guia para o desenvolvimento desta competência de liderança e é baseado em uma metodologia que é utilizada por algumas das mais bem sucedidas e admiradas no mundo.

Baseado em mais de duas décadas de experiência em ajudar clientes na criação uma cultura de responsabilidade, os autores apresentam uma abordagem clara e simples que para conduzir a mudança de cultura orientada a resultados.

Em resumo, o livro aborda:

• Como acelerar a mudança de cultura necessária para alcançar seus objetivos
• Como gerar o impacto que o maior comprometimento das pessoas e equipes tem na aceleração da mudança
• Como algumas das organizações mais bem sucedidas do mundo têm aplicado essas melhores práticas
• Como transformar toda a sua organização através de cada nível da Pirâmide de Resultados: experiências, crenças, ações e resultados.

Criar uma cultura organizacional onde as pessoas abraçam a sua responsabilidade pelas demais e pela empresa é o ponto central de qualquer programa de mudança organizacional bem sucedido. Sem responsabilidade, o processo de mudança fracassa rapidamente porque as pessoas tornam-se resistentes as iniciativas e sabotam as iniciativas para transformar a organização, pois elas não sabem como gerenciar projetos e administrar o tempo.

Com comprometimento e responsabilidade as pessoas em todos os níveis das empresas abraçam os seus papéis na facilitação da mudança e demonstram a propriedade necessária para gerar o verdadeiro progresso, tanto para si quanto para a organização. O comprometimento quando obtido da maneira certa, produz uma maior transparência e abertura, melhora o trabalho em equipe e a confiança, gera comunicação mais eficaz e diálogo, além de maior ênfase nos resultados.

Engajamento e comprometimento é a questão que mais desafia as organizações atualmente. A cultura corporativa tem impacto nos resultados, e uma abordagem adequada para mudança de cultura acelera o impacto de uma forma tal que permite a virada no jogo, criando uma vantagem competitiva e as condições necessárias para manter essa vantagem no futuro.

Além dos fundamentos conceituais, o livro está repleto de ferramentas práticas, modelos e diagramas para facilitar o desenvolvimento do seu programa de mudança. Em outros post temos enfatizado aqui a importância do engajamento dos funcionários e da colaboração, além das principais tendências que precisam estar no radar das empresas. Todas implicam em mudança da cultura organizacional, e é aí que o livro “Change the Culture, Change the Game” pode servir com guia para traçar um roadmap dos programas de mudança na sua empresa.

Juliana Schneider